25 February 2025

LAT NITROGEN France Services – Index Egalité Professionnelle

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite loi "Avenir professionnel") complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose aux entreprises d’au moins 50 salariés en France, de mesurer et de publier chaque année leur situation au regard du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression et celles ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent définir des mesures correctives.

 

L’index de calcul de LAT Nitrogen France Services est de 75/100.

 

Voici ci-dessous le détail de chaque indicateur :

N° Intitulé de l’indicateur

1 L'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes - Note : 35/40

2 L'écart de taux d'augmentations individuelles (y.c les promotions) entre les femmes et les hommes - Note : 25/35

3 Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité - Note : 15/15

5 Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations - Note : 00/10

TOTAL 75/100

 

Nous rappelons que notre index est calculable depuis 2023 et que nous avions obtenu la note de 61/100.

Nous rappelons également que dans le cadre du résultat de l’index 2023, nous avions défini des mesures de correction au cours de la négociation d’un avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé par toutes les parties le 21 juin 2024.

Nous avions également indiqué que ces mesures de corrections se transformeront automatiquement en objectif de progression lorsque la note globale serait devenue au moins égale à 75 points au vu d’atteindre ensuite la note minimale de 85 points.


Objectif : se rapprocher des 40 points en réduisant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Action : identifier les éventuels écarts de rémunération et le cas échéant les réduire au travers de mesures de compensations salariales qui visent à réduire voir à supprimer les écarts à terme.
Indicateur : Nombre de mesures salariales effectuées par rapport aux écarts identifiés

Objectif : Retrouver une cohérence dans la manière de structurer nos catégories socioprofessionnelles (CSP) pour la catégorie des Ingénieurs et cadres. 
En effet l’index de LAT Nitrogen France Services était jusqu’à lors incalculable. Suite au basculement de certains salariés dans la CSP et la tranche d’âge supérieure, celui-ci est devenu calculable pour la 1ère fois en appliquant le même mode de calcul.
Après analyse de la note obtenue, nous avons constaté, une incohérence sur la catégorie des ingénieurs et cadres. Il s’avère que sont comparés des postes de cadres intermédiaires avec des postes de Directeurs Généraux, dont le niveau de responsabilité et d’autonomie n’est pas comparable, ce qui crée un écart fictif qui ne devrait pas être pris en compte dans ce calcul. 
Action : Identifier les incohérences entre les CSP en comparant des emplois de même niveau et de même nature/valeur et créer au sein de la catégorie socioprofessionnelle des ingénieurs et cadre, une sous-catégorie qui sera nommée « Directeurs Généraux », ceci afin de réduire voir supprimer les incohérences constatées lors de la première année de mesure de l’indicateur d’égalité professionnelle. Anticiper la scission de la CSP des cadres pour l’année 2024. 
Indicateur : réévaluation de l’indicateur n°1 après application de cette nouvelle sous-catégorie "Directeurs Généraux" en le comparant avec l'ancien calcul incohérent.

Objectif : La société aspire à ce que le pourcentage de femmes promues ou augmentées puisse être au moins égal au pourcentage d’hommes promus ou augmentés au regard du nombre de femmes et d’hommes présents dans les effectifs au cours de chaque année civile et par catégorie socioprofessionnelle.
Action : vérification régulière du nombre d’augmentations et de promotions femmes/hommes avec leur proportion. 
Indicateur : Appréciation du % de femmes et d’hommes promus ou augmentés d’une année sur l’autre par catégorie socioprofessionnelle. 

Objectif : Améliorer la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
Action : En cas de disponibilité d'un poste à haute responsabilité, la Direction étudiera les profils femmes et hommes équivalents et privilégiera en priorité, à compétences égales, des candidatures féminines internes ou externes afin de promouvoir la parité.
Indicateur : Nombre de postes ouverts parmi les 10 plus hautes rémunérations avec à la fois des candidatures féminines et masculines. Nombre de candidature féminine retenue. 

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